Potentiaali-hanke keräsi opetus- ja ohjaushenkilöstön näkemyksiä sukupuoli- ja kulttuuritietoisesta ohjauksesta verkkokyselyllä 13.4.–5.6.2020. Vastaajien työpaikoista suurimmassa osassa oli toiminnallinen ja henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma (tayv-suunnitelma), mutta niiden sisällöt olivat suurelle osalle vieraita. Tulosten mukaan suunnitelman puuttuminen ennakoi sitä, että ohjauksen toimintamallit eivät konkreettisesti edistä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista.
Mikä tayv-suunnitelma?
Toiminnallisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelun tavoitteena on edistää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista viranomaisen toiminnassa ja palveluissa (Tasa-arvotiedon keskus 2021). Toiminnallinen suunnitelma käsittelee viranomaispalveluiden asiakkaiden tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista, kun taas henkilöstöpoliittisella suunnittelulla varmistetaan työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu esimerkiksi työsuhteen ehtoja ja häirinnän ehkäisyä koskevilla kirjauksilla.
Toiminnallisella tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmalla pyritään tekemään opetus- tai ohjausympäristöstä turvallinen ja vastaanottava. Suunnitelmaa pohjustaa nykytilanteen kartoitus. Tämän voi toteuttaa esimerkiksi keskustelemalla hyvinvoinnin ja syrjimättömyyden kannalta hyvistä käytännöistä ja kehittämiskohteista ohjattavien tai näiden edustajien ja henkilökunnan kanssa, minkä jälkeen näitä edistävät tavoitteet ja keinot kirjataan suunnitelmaan.
Suunnitelma ja sitä pohjustava valmistelu auttavat työntekijöitä ohjaustilanteissa. Suunnitelmassa voidaan esimerkiksi ennakoida tilanteita, joissa ohjattava tarvitsee erityistä tukea tosiasiallisesti tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen kohtelun varmistamiseksi. Suunnitelma on pakollinen koulutuksen järjestäjille, mutta suunnitelmallisen edistämisen velvoite koskee myös muita viranomaisia (Finlex 609/1986, Finlex 1325/2014). Suunnitelma voi koskea koko organisaatiota tai pienempää yksikköä, jolloin yksityiskohtaisuuden astekin saattaa olla suurempi.
Henkilöstöpoliittisessa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa voidaan käsitellä kaikkia työntekijöitä koskettavia, arkisia asioita kouluttautumismäärärahojen käytöstä perhevapaisiin. Tasa-arvolaki (Finlex 609/1986) painottaa sukupuolten välisen palkkauksen tarkastelemista, mutta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslait edellyttävät työnantajilta myös laajempia tasa-arvoa edistäviä toimia. Työnantajan tulee esimerkiksi helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista sukupuoliin katsomatta, ehkäistä syrjintä ennakolta ja pääsääntöisesti mahdollistaa työn hakeminen ja siihen soveltuminen sukupuoleen tai muuhun henkilöön liittyvään seikkaan katsomatta. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen voi siten olla perusteltua myös työpaikoissa, joissa työskentelee tällä hetkellä vain miehiä tai vain naisia.
Valtaosa vastaajista teki ohjausalan työtä, mutta työpaikkojen välinen vertailu on paikoin epävarmaa
Potentiaalin kyselyn vastaajista 101 työskenteli kunnan tai kaupungin nuorisopalvelussa (myöhemmin ”nuorisopalvelu”). Heistä noin kaksi viidestä työskenteli Länsi-Suomessa, neljäsosa Pohjois- ja Itä-Suomessa, viidesosa Helsinki-Uusimaalla ja viidesosa Etelä-Suomessa. Heidän pääasialliset työtehtävänsä olivat nuoriso-ohjaaja, nuorisotyö ja etsivä nuorisotyö. Neljällä viidestä oli jokin opetus- tai ohjausalan koulutus.
Ohjaamoiden, TE-toimistojen ja korkeakoulujen osalta tulokset ovat pienen vastaajamäärän vuoksi epäluotettavampia ja vähemmän yleistettäviä. Ohjaamoiden 35 vastaajaa painottuivat Helsinki-Uusimaalle, TE-toimistojen 21 vastaajaa Pohjois- ja Itä-Suomeen ja korkeakoulujen 34 vastaajaa Etelä-Suomeen ja Pohjois- ja Itä-Suomeen. Ohjaamoiden vastaajissa oli etenkin uraohjaajia, nuoriso-ohjaajia ja palveluohjaajia, TE-toimistoissa psykologeja ja ammatinvalintapsykologeja ja korkeakouluissa opettajia ja kouluttajia. Opetus- tai ohjausalan koulutus oli kolmella neljästä Ohjaamoiden ja TE-toimistojen vastaajista, kun taas korkeakouluissa kaikilla vastaajilla oli jokin opetus- tai ohjausalan koulutus.
Yläkoulussa ja toisella asteella työskentelevien vastaajajoukkoa tarkasteltiin blogitekstissä ”Osataanko sukupuolesta ja muista eroista keskustella oppilaitoksissa? Kevään kyselyn tuloksia”. Vastaajista 510 työskenteli yläkoulussa tai toisella asteella.
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat eivät välttämättä ole aktiivisessa käytössä
Kyselyn mukaan kummankin suunnitelman tuntemuksessa olisi parannettavaa kaikissa työpaikoissa. Opiskelijoita tai ohjattavia koskevan suunnitelman hyvin tuntevia oli parhaimmillaankin alle puolet kunkin työpaikan vastaajista. Henkilökuntaa koskevan suunnitelman sisällöt tunnettiin osassa työpaikkoja hieman edellistä paremmin ja osassa huonommin.
Työpaikan toiminnallinen suunnitelma tunnettiin paremmin oppilaitoksissa kuin muissa aineiston työpaikoissa: suunnitelman hyvin tuntevia ja siitä kuulleita oli 71–83 prosenttia oppilaitoksissa työskennelleistä vastaajista. Nuorisopalvelun kohdalla vastaava osuus oli 46 prosenttia, Ohjaamon kohdalla 40 prosenttia ja TE-toimiston kohdalla alle neljännes kahdestakymmenestä vastaajasta.
Noin viidesosa vastaajista ei tiennyt työpaikkansa toiminnallisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman olemassaolosta tai vaihtoehtoisesti tiesi, että sellaista ei ole laadittu. Etenkin TE-toimiston vastaajat olivat epävarmoja toiminnallisen suunnitelman olemassaolosta työpaikallaan. Ohjaamon vastaajista kuudesosa ja nuorisopalvelun vastaajista neljäsosa ei tiennyt, onko työpaikalla toiminnallista suunnitelmaa.
Pieni osa vastaajista tiesi, että suunnitelmaa ei ole työpaikalla laadittu: nuorisopalveluissa osuus oli 14 prosenttia ja oppilaitoksissa enintään kahdeksan. Kokonaisuudessaan työpaikan toiminnallisesta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta kuulleiden vastaajien osuudet vaikuttavat pieniltä.
Sosiaali- ja terveysministeriön tilaaman selvityksen mukaan toiminnallisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisen käytännöt ovat vaihdelleet eri viranomaisorganisaatioissa. Suunnitelmat ovat saattaneet olla esimerkiksi joko valtakunnallisen organisaation yhteisiä, paikallisen organisaation yhteisiä tai toimintokohtaisia. Osa suunnitelmista kuului samaan dokumenttiin henkilöstöpoliittisten suunnitelmien kanssa ja osa suunnitelmista oli liitetty organisaation strategiaan. Osassa työpaikkoja tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta käsiteltiin samassa dokumentissa, kun taas toisissa dokumentit ovat erillään. (Tanhua ym. 2015, 19–21.)
Epäselvyys suunnitelmia koskevista käsitteistä saattaa selittää osan Potentiaalin kyselyssä havaitusta epätietoisuudesta. Kyselyssä kysyttiin tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuussuunnitelman tuntemuksesta erottamatta näitä toisistaan, minkä lisäksi vastaaja on voinut olla epätietoinen siitä, minkä organisaatiotason suunnitelmaa kysytään.
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu kulkee käsi kädessä työvälineiden konkretisoinnin kanssa
Toiminnallisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman puuttuminen tai katkokset siitä viestimisessä saattavat asettaa ohjattavat keskenään eriarvoiseen asemaan. Työpaikoissa voi kuitenkin olla toimintamalleja tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen kohtelun varmistamiseksi, vaikka niistä ei puhuttaisikaan kyselyn käyttämin termein. Nuorisopalvelun vastaajista 17 prosenttia arvioi, että työpaikalla ei ole sellaisia käytäntöjä, joissa käsiteltäisiin konkreettisesti tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä asioita tai edistettäisiin niiden toteutumista. Aiheesta epätietoisia oli 11 prosenttia. Muissa työpaikoissa yhteen lasketut osuudet vaihtelivat noin kymmenestä prosentista noin 25:een. Oppilaitoksissa yhteisiä käytäntöjä oli konkretisoitu todennäköisemmin kuin muissa työpaikoissa.
Työpaikkansa toiminnallisen suunnitelman hyvin tunteneet vastaajat osasivat nimetä yhden tai useampia konkreettisia käytäntöjä, joilla työpaikka käsittelee tai edistää tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä asioita. Työpaikalla on toisin sanoen laadittu oppilaita, opiskelijoita tai ohjattavia koskeva suunnitelma, joka on jalkautettu ainakin osaan yhteisistä käytännöistä. Mikäli toiminnallista suunnitelmaa ei ollut, myöskään konkreettisia käytäntöjä ei välttämättä ole määritelty, sillä kolmasosa näin vastanneista ei tunnistanut yhtäkään konkreettista työpaikan käytäntöä. Konkreettisten käytäntöjen puute oli verrattain yleistä myös silloin, kun suunnitelma oli jäänyt vastaajalle vieraaksi. Suunnitelma on mahdollisesti laadittu, mutta se on jäänyt pölyttymään eikä ohjaa päivittäistä toimintaa.
Vastaajia pyydettiin lisäksi arvioimaan työpaikan toimintamalleja tilanteisiin, joissa havaitaan ohjattaviin kohdistuvaa kiusaamista, häirintää tai syrjintää. Työpaikan toiminnallisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tunteminen oli vahvasti yhteydessä myös tähän. Kolme neljäsosaa suunnitelman hyvin tuntevista koki, että työpaikka on ohjeistanut työntekijöitä kohtaamaan useanlaisia kiusaamis-, häirintä- ja syrjintätilanteita. Osuus oli alle puolet, mikäli vastaaja ei tuntenut työpaikkansa suunnitelmaa tai sitä ei ollut.
Yläkouluissa ja toisella asteella toimintamallit oli määritelty useammin kuin muissa työpaikoissa. Nuorisopalvelussa hieman alle puolet tunsi työpaikkansa ohjeistukset, minkä lisäksi 18 prosenttia tunnisti olemassa olevien toimintamallien olleen osittain puutteellisia. Joka kymmenes tiesi, että toimintamalleja ei ole ja joka neljäs ei osannut sanoa toimintamallien olemassaolosta. Ohjaamon ja TE-toimiston vastaajien joukossa työpaikan toimintamallit olivat vähemmän tuttuja kuin nuorisopalvelussa. Korkeakoulujen vastaajat jakautuivat ohjeistukset hyvin tunteviin ja ohjeistusten olemassaolosta epävarmoihin.
Henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma turvaa kaikkien työntekijöiden etuja
Oppilaitoksissa työskennelleet vastaajat tunsivat sekä toiminnallisen että henkilöstöpoliittisen tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman muissa työpaikoissa työskenteleviä paremmin. Henkilöstöpoliittinen suunnitelma tunnettiin oppilaitoksissa heikommin kuin toiminnallinen, kun taas muissa työpaikoissa eroa ei havaittu tai suhde oli päinvastainen. Oppilaitoksissa henkilöstöpoliittisen suunnitelman tunsi hyvin tai siitä oli kuullut 63–82 prosenttia, nuorisopalvelussa 52 prosenttia, Ohjaamossa yli 41 prosenttia ja TE-toimistossa 47 prosenttia vastaajista. Osassa työpaikkoja suunnitelmaa ei ole vastaajien mukaan lainkaan.
Henkilöstöpoliittisen suunnitelman olemassaolosta epätietoisia oli vähintään noin kymmenen prosenttia vastaajista muissa työpaikoissa paitsi korkeakoulussa ja lukiossa. Vastaavaa epätietoisuutta on havaittu muissakin tutkimuksissa. Vuoden 2017 tasa-arvobarometrissa päätoimisista palkansaajista 40 prosenttia ei tiennyt työpaikkansa henkilöstöpoliittisesta tasa-arvosuunnitelmasta (Tasa-arvobarometri 2017, 79). Samaten Tilastokeskuksen tuoreen kyselytutkimuksen mukaan työnantajan edustajista yhdeksän prosenttia yksityissektorilla ja kolme prosenttia kuntasektorilla ei osannut sanoa suunnitelman olemassaolosta (Attila ja Koskinen 2020, 37).
Tilastokeskuksen tutkimuksessa valtiosektorin työpaikoista 95 prosenttia ilmoittaa, että heillä on henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma. Kuntasektorilla vastaava osuus on 89 prosenttia ja yksityissektorilla 68 prosenttia. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman puuttumisen syiksi mainitaan homogeeninen sukupuolijakauma, työyhteisön pienuus ja se, että käytännöt ovat jo tasa-arvoisia (Attila ja Koskinen 2020, 37–41).
Tasa-arvosuunnittelussa käsiteltävät aiheet ovat laajoja, joten työpaikan nykyinen sukupuolijakauma ei ole syy ohittaa suunnitelman tekemistä. Käsiteltävät aiheet voivat koskea esimerkiksi työaikaa, palkkausta, perhevapaita ja kouluttautumismahdollisuuksia. Millaisia työsuhde-etuja tarjotaan ja kenelle? Keitä kannustetaan kehittämään osaamistaan ja miten? Miten rekrytointiprosessit toteutetaan ja miten ehkäistään syrjintä ennakolta? Tasa-arvosuunnitelma voi toisin sanoen sisältää sukupuolirajat ylittäviä kysymyksiä.
Pienissä työyhteisöissä ei ole lakisääteistä velvoitetta tasa-arvosuunnitelman laadinnalle. Säännöllisesti alle 30 henkilöä työllistävistä organisaatioista jopa 42 prosenttia ilmoitti Tilastokeskuksen kyselyssä kuitenkin laatineensa henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman (Attila ja Koskinen 2020, 38). Tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta keskusteleminen auttavat tunnistamaan mahdollisia kehittämiskohteita ja uhkakuvia. Näiden dokumentoiminen työyhteisön yhteiseksi tahtotilaksi auttaa sekä uusien työntekijöiden perehdyttämisessä että hyvänä pidettyjen tavoitteiden saavuttamisessa.
Lopuksi
Työpaikkojen toiminnalliset ja henkilöstöpoliittiset suunnitelmat olivat tarkalta sisällöltään vieraita suurelle osalle Potentiaalin kyselyn vastaajista. On luontevaa, että ohjaushenkilöstö tukeutuu ammattitaitoonsa ja koulutukseensa päivittäisissä kohtaamisissa. Näiden tukena voi olla epävirallisesti sovittuja tai tapauskohtaisia toimintamalleja. Kyselyssä kävi kuitenkin ilmi, että yhteisesti sovitun ja ylös kirjatun suunnitelman tunteminen oli selvästi yhteydessä työpaikan muiden hyvien käytäntöjen tuntemiseen.
Perusteellinen suunnittelu ja tehdystä suunnitelmasta tiedottaminen ovat hyviä tiedon kartuttamisen välineitä. Yhdessä sovituilla toimintamalleilla kevennetään yksittäisen opettajan tai ohjaajan taakkaa, helpotetaan tiedon siirtymistä ja edistetään ohjattavien yhdenvertaista kohtelua. Tavoitetilanteessa suunnitelmat laaditaan yhteistyössä siten, että hyvistä käytännöistä ja mahdollisista ongelmatilanteista keskustellaan työyhteisön ja mahdollisten ohjattavien kesken. Suunnitelmaan kirjataan yhdessä sovitut tavoitteet ja mahdollisimman konkreettiset tavat edistää niiden toteutumista. Konkreettisia askelmerkkejä on helppo viedä käytäntöön ja niiden toteutumista on helppo seurata. Tehty työ pysyy muistissa, mikäli suunnitelman toteuttamisesta viestitään säännöllisesti.
Jukka-Pekka Jänkälä, tutkija, Opiskelun ja koulutuksen tutkimussäätiö Otus sr
Lue lisää:
OAMK:n työpajamalli tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitteluun
Lähteet:
Tasa-arvobarometri 2017. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 8/2018.
Tasa-arvotiedon keskus (2021). Tasa-arvosuunnittelu. (viitattu 15.3.2021)
Finlex (609/1986). Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta. (viitattu 15.3.2021)
Finlex (1325/2014). Yhdenvertaisuuslaki. (viitattu 15.3.2021)